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株式会社ヤシマキザイ様

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株式会社ヤシマキザイでは、厳しい経済環境の中でも、社業は安定していました。しかしその安定が社員の間に「チャレンジ精神の低下」という状況を創り出していました。一方、社員は頑張っても評価されない人事制度に少々不満を抱いていました。

そこで、チャレンジ精神を呼び起こし、より頑張った社員が評価を受けるかたちに会社を変えていくために、人事制度改革を実施しました。 この人事制度改革について総務部 人事厚生課課長 佐藤誠様にお話をお聞きしました。

  • 株式会社ヤシマキザイについて
  • マングローブを選んだ理由
  • 歴史のある企業に有りがちな問題を抱えていた
  • マングローブと人事制度を一緒に創り上げた
  • 社員の意識は変わってきたが、変革は道半ば
  • マングローブなしでは人事制度は改革できなかった
  • これから人事制度改革を検討している人にアドバイス
  • 今後の期待

株式会社ヤシマキザイについて

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株式会社八洲器材株式会社
総務部 人事厚生課課長 佐藤誠様

はじめに御社の事業内容について教えてください

佐藤:主な事業分野としては鉄道専門の商社です。鉄道の車両や機器を作っているメーカーさんや鉄道会社さんなどに対して製品や部品を納入したり、鉄道関連機器のメンテナンスに関する仕事を行っています。他にも、鉄道係以外で、産業機械の分野のお客さまに電子部品を納めることなどもしています。
扱う商品は、一個数円の小さな部品から何千万、何億ぐらいの案件も中にはあります。現在の社員数は230名位です。男性の比率が多いですね。

ご商売でご苦労される点はありますか?

佐藤:すでに商圏が確立されているため、企業としては安定していてありがたい状態ですが、新しいことをいざ始めようとしても、新規の参入はなかなか難しいです。そういう点では、現場は苦労しています。

佐藤様の役職と仕事内容についてお聞かせください

佐藤:総務部人事厚生課の課長です。主には人事、採用、教育、評価、異動などから、福利厚生全般を担当している部署です。私は特にその中でも人事制度の運用や評価、異動などの分野において自分で担当を持ちながら、全体の取りまとめをしています。

 

マングローブを選んだ理由

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「アイデアが自分たちだけでは固まらないことに
気づきました。」

今回、人事制度のコンサルティングをマングローブに依頼した経緯をお聞かせください。

佐藤:私はもともと営業畑出身で、4年くらい前に、人事に異動してきました。そのときに社員の希望や、経営側から「そろそろ制度の改定時期ではないか」という声もありまして、人事制度の改定を考えはじめました。はじめは、定期的に人事のメンバー内で話をし、同時に現場の社員からの声を集めていました。その一方で、自分たちも勉強しなければいけませんので、様々な会社のセミナー等に参加しました。その中の1社がマングローブでした。

コンサルティング会社との接点は情報収集のみを行うつもりでした。しかし、実際に人事制度改定を社内で進めていると、いろいろアイデアは出ますが、自分たちだけでは固まらないことに気づきました。いろいろ話を聞いているうちに、これはやはりプロにアドバイスをいただいた方がいいかなと。それと、社内的に素人集団が発案するより、専門家の後ろ盾があったほうが制度が導入しやすいので、それでサポートをお願いするようになりました。

なぜ、人事制度を変えようと思われれたのですか?

佐藤:厳しい経済環境の中でも、会社をより大きくしたいが、社業が安定している反面、「一人ひとりのチャレンジ精神が少し薄れて来ているのではないか」という認識が上層部の一部にありました。そういった中で「より頑張った社員が評価を受けるかたちに変えていくことは必要だろう」というのが、経営側の考えでした。一方で社員からも「評価があまりよく分からない」といった意見も見え隠れしていました。ここは根本的に何か変えなければならないと感じたことが最初のきっかけです。

それまでの人事制度はどのような内容でしたか?

佐藤:いわゆる職能資格制度という形態のものです。よく書籍にモデルとして掲載されているプランを応用したような形でした。平成8年以前から利用されていました。

 

歴史のある企業に有りがちな問題を抱えていた

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「頑張った社員が不幸な結果になってしまい、優秀な
人材ほど離職していってしまう危惧がありました。」

御社の抱えていた問題、悩みは?

佐藤:一つは、「自分たちはこんなに頑張っているのに評価されない」という声が社員の中にあったことです。結局、会社が望んでいる結果と、社員の頑張り感にどうもギャップがあるように感じていました。どんなに頑張ったと思っても上司(会社)に認められないと評価されない。それでは頑張った社員が不幸な結果になってしまい、優秀な人材ほど離職していってしまう危惧がありました。

二つ目は、私の認識では、職能資格制度はどちらかというと年功的な要素が強く、その人が持っている能力を評価する仕組みで、必ずしも成果の評価ではない。

三つ目は、社員を育成する風土も醸成しなければいけない。

 

マングローブと人事制度を一緒に創り上げた

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「自分の自己評価と上司の評価との間のギャップを
見える化しました。」

それらの問題を踏まえて、どのような内容の人事制度改定になりましたか?

佐藤:人事制度改革を始めるときに、3つポイントを決めました。

1. 社員の成長と会社の成長がリンクする仕組みにする

2. 公正で透明性を持った評価制度にする

3. 人財育成を行うことで個人も会社も成長するための仕組みにする

この3つのポイントを中心に制度を変えていきました。

例えば一番大きいのは、弊社は今まで職能資格制度を採用していましたが、管理職以下の被評価者にはあまり制度が公開されていませんでした。ですので、フィードバックも少く、どの時期に、どんな仕組みで、自分がどんなふうに評価されていたかが、あまり見えていませんでした。

今回はそのあたりもオープンにして「こういう仕組みで、誰のどんなところを評価します」というのを全社員に見えるようにし、制度に透明性を持たせました。例えば等級フレームを見直して、各等級ではこんなことを求めていますよと、こういうレベル感の社員になってくださいねという、社員が求められているものを分かるようにしました。

あとは大きいところでは、半期に一度、目標を設定するようにしました。今まで部署ごとの目標はありましたが、個人の目標はありませんでした。そこで、これからは個人も目標を立て、自分が何をしなければいけないかを考えられるようにしました。上司が求めているものと自分がしなければいけないものを一致させることが目的でした。

評価の面では自己評価を導入しました。今までは自己評価はしていませんでした。今回は自己評価する仕組みを入れ、自分の自己評価と上司の評価との間のギャップを見える化しました。「こんなに頑張ってるのに評価されない」という溝を埋めるためです。上司とのコミュニケーションを増やすことに繋がっています。

 

社員の意識は変わってきたが、変革は道半ば

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「経営陣からは評価の整合性を持てたことに対して
評価を戴きました」

人事制度改定の結果はいかがですか?

佐藤:実は、まだ道半ばです。ただ、社員の何かが変わってきたと感じています。目標設定するようになって2年経ちますので、皆さん目標を意識するという風土はできてきたかなと思います。「自分で目標を設定したから、これを頑張らなくちゃ」と。

昔であれば、ただ単に流れていたものが、今では「やらなければいけないこと」と感じている人が増えていると思います。弊社では、自分で業務に役立つような内容であれば、セミナー受講などの自己啓発の費用を7割まで補助しています。この制度の利用者が増えていることもその表れだと思います。

社員の皆さまの反応はいかがですか?

佐藤:変えた方がいいという期待もあれば、変わってしまうことへの不安も社員の中にはあったと思います。目標設定などの負担や理解不足も手伝って多少の戸惑いもありながらも、「こうあるべきだよね」とか、「こういうふうにしていかなきゃ駄目だよね」という理解もあるようです。

経営陣の反応はいかがですか?

佐藤:評価の整合性を持てたことに対して評価を戴きました。どこの会社さんも同様の悩みをお持ちとお聞きしましたが、これまでは職能資格制度の運用の中で、上位の等級と下位の等級で報酬が逆転してしまう現象がありました。上の等級の人がそれなりの報酬をもらうこと。より評価されるためにはさらに上を目指しましょう、という仕組みにすることができたことに対して評価を得ました。

成功と考えていらっしゃいますか?

佐藤:いや、まだ成功とは言えません。導入して3年、大きな改善の時期にきています。今、改善に取り組んでいるところですがこの改善が終了したときに、ある種成功というか、より成功に近づけたかなと、おそらく経営側も社員側もそう思ってもらえると思います。今は自信を持って成功という感じではないですけれども、大きな一歩は踏み出せた。そういう点ではよかったと思っています。

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「大きな一歩を踏み出せた。
そういう点ではよかったと思っています。」

改革して良かった点を教えてください

  1. 個人の目標設定
    個人、個人が「目指すもの」を考え始めています。社員個人レベルでも、より業績を上げるためにはそういうことを考えるようにならないと、漠然と仕事をしていたのではおそらく難しいと思います。
  2. 部下の育成
    目標設定の中には自分の成長もそうですが、周りを育成するという観点も入れています。自分の成長のみならず、部下の育成ということも考え始めました。
  3. コミュニケーション
    社員からの明確な不満、問題点などの指摘も一方で当然増えています。それはコミュニケーション量が増えたためですが、そこを改善していけばより良い会社になります。問題点が具体的に分かるようになったことも良かったことの一つです。

人事制度を扱う会社が沢山ある中でマングローブに決めた理由は?

佐藤:人事改革を勉強するために沢山のセミナーに参加しました。そこで専門家はやはり凄いなと思い、どこかにお願いすることになりました。接した会社の中でマングローブは、自分たちのお勧めを弊社に当てはめるのではなく、ヒアリング等をして、弊社に合った幾つかある方法で、こういった方法、こういった制度が良いのではないですか、というかたちで提案してくれるスタンスの会社だったので、マングローブが良いなと決めました。

今野:よくある一般的なやり方は、決まったフレームがあって、それをお薦めする。外資系に多いやり方です。しかし、その方法では、会社の変化についていけず、間に合わなくなってしまいます。会社は生ものです。人事制度も然り。ですから人事制度改革は手作りでないといけない分野だと思います。

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「マングローブはヒアリング等をして、弊社に合った
幾つかある方法で提案してくれるスタンスでした」

ご担当者としてご苦労された点は?

佐藤:時として、経営側と社員との考え方には、当然相反するものがあります。当然ながら社員どうしでも意見が千差万別でした。社内の意見を一つにすることに苦労しました。その為、マングローブの担当者が直接社員にインタビューしたこともありました。

 

マングローブなしでは人事制度は改革できなかった

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「“一緒に帆走するスタンス”が
マングローブの強みだと思います。」

マングローブのコンサルタントは力になりましたか?

佐藤:大変助けられました。弊社の人事制度のハンドブックを社員に配りました。 この中には私たちが考えていたアイデアが当然入っています。最終的に社員にオープンにするときに、こういう全部が整った形のツールで見せられたのは非常に大きかった。 これをつくること自体のノウハウは私たちにはありませんでした。専門家のマングローブなしでは到底、できなかったと思います。そういうところもすごく助けられました。

マングローブは基本、こちらの希望にそっていろいろ提案いただいたり、一緒に考えるようなスタンスで進んでいただきました。打ち合わせの頻度は、導入の頃には頻繁に、毎週一回です。その後、マイナーチェンジで引き続き改定することがあるときには、月一回の定期的な打ち合わせをお願いして、その都度、その都度対応をいただきました。最終的な形はマングローブがいなければできなかったと思っています。マングローブに依頼して、本当によかったと思います。

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「自分たちの会社の人事制度なので、自分たちが
主導になって考えて、作れることが第一優先でした。」

マングローブの強みはどのようなことだと思いますか?

佐藤:出来合いの物に当てはめようとせず、その会社に合わせた人事制度を提案してくれるところです。いわば「一緒に帆走するスタンス」と言うべきでしょうか。そういったところがマングローブの強みだと思います。弊社の、自分たちの会社の人事制度なので、自分たちが主導になって考えて、作れることが第一優先でした。マングローブさんはまさしくそういったところを強みにしてやっていただける会社なので、弊社としてはマッチしました。

今野:自分たちが勉強されて、ご自分で案をつくられる会社はそう多くありません。通常は弊社である程度原案をつくるケースが多いです。その場合は、お話をお聞きして、こちらで案をつくります。それに比べて佐藤様の場合はご自分でつくられることが基本形なので、それは素晴らしい。

 

これから人事制度改革を検討している人にアドバイス

人事制度改革をご検討の方にアドバイスをお願いします。

佐藤:できるだけ社員と、経営者の声を聞くことをお勧めします。あまり聞きすぎるといろんな意見があり、混乱しますが、人事の勝手な思いで進めても結局それが受け入れられないという結果になってしまいます。それではもったいないので、社員の声を聞く場はつくったほうがいいかなと思います。それから、まだ完璧じゃないなと思っても、ある程度でやってみるほうがいいかなと経験上感じます。

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「人事制度改革はとても大変な改革ですが、
メリットも大きいもので、やる価値はあると思います。」

佐藤:また、人事制度はこれが正解というものはなかなか無くて、企業ごとに違うと思います。100の企業あれば100通りの人事制度があります。基本は似ていても、部分、部分で微妙に違ってくることが多いようです。人事制度改革はとても大変な改革ですが、お伝えしたとおり、メリットも大きいもので、やる価値はあると思います。そしてできるなら、マングローブの様な専門家の助言を受ける。

マングローブはその企業の声を聞いたりしながら、そこに合わせていくようなコンサルティングをしてくれたので安心でした。他の会社さんがマングローブにお願いしたとしても、そういったかたちで、「世の中こうだから、こうやれ」って押し付けるというよりも、それぞれの会社の実情に合わせたかたちの望む姿に近づいていくようなサポートをしてくれると思います。そういう点はお薦めです。

 

今後の期待

マングローブさんへの今後の期待がありましたら教えてください

佐藤:世の中はどんどん変わっているので、企業の置かれる環境も日々変わっていると思います。私たち人事に求められることも日々変わってきます。時代は変わっても、その時代とか会社に合った専門的なアドバイスを今後も続けて戴きたいと思っています。ずっと良きアドバイザーで居続けてもらいたいです。

 

この度、すばらしいお話をお聞かせくださいまして、ありがとうございました。